評価制度って必要なのかな？
評価制度ってどうやって作るのかな？
あなたは、営業マンの評価制度について悩んでいるはずです。
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営業教育日本一 ミリオンセールスアカデミー®主宰
台本営業®コンサルタント加賀田裕之です。
現場の営業マンがワクワクドキドキ仕事をして結果を出し、一枚岩の営業組織を創る為には「評価制度」が必須です。
評価制度について、特に現役営業マンの視点から考察し、最強の営業組織を創る「ワクワクドキドキする評価制度」作成のコツを伝授します。
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評価制度がない営業現場での悩み
先日、営業マネージャーから、「退職届けを書いたんです、、、」とご相談がありました。
その営業マネージャーは、
私は、営業で（売り上げで）誰よりも、結果を出しているにも関わらず、お給料も、ポジションも全く変わらなかったので（変わる気配もないので）転職しようと思っています 
とおっしゃったのです。
優秀な社員は別の会社へ転職しても活躍できますし、引き抜きがあったりするのは当然で、優秀な社員が辞める会社組織に、未来はありません。
そこで、営業コンサルのクライアントである社長と相談し打ち合わせをし、人事評価制度を作った結果、一ヶ月後、
社長のことを裏切れません。頑張ります！
と退職を希望されていた営業マネージャーがモチベーションを回復し、頑張ることになったのです。
さてゴリゴリセールスでなく、購買心理を使ってお客様から「欲しい！」と言わせたいあなたは「台本営業®セミナー」で、本物の「売れる営業台本（トークスクリプト）を作成してみてはいかがでしょうか？詳しくは↓
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優秀な営業マンは評価制度がないと辞めてしまいますよ！
人事評価制度がないのは社長・管理者のおごりか怠慢
あなたは、転職したことありますか？
もしくは、転職したくなったことあったかもしれません。
私は、過去、何百人も採用面接をしてきたので、「転職理由のNO.1は、これだ！」と自信を持っていうことができます。
転職理由の1位はなんだと思いますか？
↓
転職理由のNO.1は、「人事評価制度がない」もしくは、「人事評価制度が不公平」といった理由なのです。
経営者・管理者側とお話すると、
うちはしっかり、声がけしてるから大丈夫！ 
とか、
よく飲みに行ってるので、大丈夫！ 
とか良くいいます。
しかし、「逆の立場」で考えてください。
もし、頑張っている部下の立場からすると、死ぬ気で頑張って仕事をしているのに、ただの「声がけ」だけで満足できますか？月に一回の飲み会で満足できますか？
できないですよね。
子供じゃないので、
■働いたらどれだけの報酬が用意されているのか？
■基本給はどうなっていくのか？
■歩合給はどうなのか？
■ボーナスはどうなのか？
■将来、どういうポジションがあるのか？ミッションは何か？
・結局、自分はどういう評価なのか？
・会社からして、良かったのか？悪かったのか？
・今度どうしたら（具体的に何をしたら）良くなるのか？
社員は知りたがっているのです。
営業支援コンサルでは、最強組織構築の為に人事評価制度を変更！
私は、企業に営業支援コンサルに入る際は、必要があれば「人事制度」まで改良します。
営業マンが、どんなに売り上げても、お給料やポジションに反映しなければ、「やってられません！」と、転職されてしまいます。
先ほどの事例は、どのようにしたか？と言うと、社長と人事制度について打ち合わせをして、優秀な人物が働きやすい制度を整えました。
逆の立場から考えれば当たり前ですが、横でサボって、結果を出していない同僚より、必死に結果を出している自分の方が、基本給が同じだったり、低かったりすれば、我慢できないのは当然です。
案件操作で、能力がないのに上司のお気に入りの営業マンだけに不当な「つけ数字」などをされたりするとモチベーション下がり、会社を辞めてしまったりします。
多くの会社は、今の「売り上げ」に必死で、評価制度がない会社のが実情です。
しかし、従業員の数が増え、「家業」から「企業」へ、成長・発展・拡大するためには、人事評価制度は必須です。
どう思われました？
すでに管理者か、社長か、もしくは、管理する側になりたいのでしたら、あなたの営業組織構築に評価制度は不可欠です。
社員は驚くほど社長の事を見ています。
社長が私腹を肥やし、ビジョンを示さない会社は優秀な社員に見放されます。
私も、会社を転職した事がありますが、まさに社長は社員が知らないと思って、私腹を肥やし（本当に分かりやすい実話ですが、高級外車を乗り回し、愛人を作り、社員は低賃金でビジョンも示さない）ていたので呆れ果てて、さっさと転職しました。
営業評価制度：評価項目・指標は、事業戦略から導き出す！
当たり前ですが、評価制度は複雑にすればするほど分かりにくく納得感も低くなり、従業員の意欲が削がれます。
単純な方が、納得度も高く、業績に反映されます。
■超簡単！営業評価
営業職の評価の大項目は、３つです。
２）マインド（取組姿勢）
３）実績（成果）
評価の小項目は
１）スキル（職務能力）
①職務知識、②判断力、③部下指導力（協調性）
２）マインド（取組姿勢）
①計画性、②責任感、③チャレンシ゛意欲
３）実績（成果）
①短期的成果、②長期的成果
■営業評価指標
営業実績の評価指標は５つ。
「どれを選ぶか？」はその時の会社（事業部）の戦略に左右されます。
１）金額（売上金額）
受注件数・販売件数でなく商談の金額の大きさ、大口顧客を獲得できたか？が評価の指標。
トップキーマンを説得し、大口顧客を納得させられる商談力・営業力があるか？が問われる。
２）件数
市場に商品・サービスを浸透させることが目的。
一件あたりの販売金額の大きさでなく、件数・量が評価の指標。
新商品の導入期やキャンペーンなどに用いる指標。
３）リピート率（既存客深耕拡大）
長期に渡ってリピート販売が想定される商品・サービスの場合、顧客と信頼関係構築して情報収集する能力や、実務的な専門技能が求められる。重要顧客との継続販売を指標とする。
４）業務効率化
業務のスピード化：納期短縮、残業減少、サービス向上：顧客満足向上
５）コストダウン：粗利益率改善
パートナー（下請け・外部業者）との対応次第で粗利率は大幅改善可能。
重要なことは、会社の戦略から方針を共有し、現場の営業マンがその評価指標に納得していることです。
報酬は、お金？役職？仕事？何が良い？
社員（営業マン）を評価するときに、お金？役職？仕事内容？どれが良いでしょう！
口が悪くて恐縮ですが、ベンチャーで立ち上げ期に社員に「お金」を出す事が出来ないのは分かります。
しかし、「役職」も与えず、「仕事内容」もチープな単純労働作業で、キャリアも仕事も積めず、「ビジョン」も打ち出せなかったら、社員の立場だったらどう思いますか？
優秀な社員はとっとと辞めてしまい、残ったのはダメ社員ばかりで、よくて横ばい、いずれ倒産というのはよくあるケースです。
理想は、「仕事の報酬は仕事」です。
ただし、それを言う社長自身が、誰よりも働き、誰よりも器が大きく、誰よりも賢く、誰よりも魅力的であることが前提です。
お金も出せない、大したビジョンも打ち出せない、仕事内容もチープ、人間的魅力もないとなったら、役職を与えるしかありません。
いきなり「取締役」とか「部長」とかでなくとも、「課長」ぐらいの役職はとっとと与えた方が良いのです。
能力の低い社員に役職を与えると、「彼に課長職を与えたら、取引先が見たらどう思うか？」と不安に思うかもしれません。
しかし、一部上場企業やメジャーな会社でなく、誰も知らない会社の「課長」になっても嬉しくもなんともないのが従業員の本音なのです。
せいぜい、「部長」「取締役」とかの名刺で、キャバクラでモテさせるぐらいの事をしてあげるぐらいの心遣いを持ってください。
お給料で社員に還元できるのが理想
ここでも、多くの社長は「お金」を出すのを嫌がります。
そのような社長は、このように言います。
社員に、お金で仕事をして欲しくない。 社長自身が、自己分析出来ていないのです。 なぜなら、会社の中で誰よりもお金に執着があったから社長になれたのです。 本音は、「お金を出したくない」のです。 優秀な社員に「いかにお金を払わずに、質の良い仕事をしてもらおう」と考えているのです。 しかし、そんなおとぎ話はありません。 結論として、ベンチャー企業の多くは、「お給料」で社員に還元できるまで、ビジョンを提示したり、役職を与えて誤魔化していますが、早く、お給料で還元できる状態まで会社を成長させましょう！ ここまで読んできてくださっているあなたは聡明ですので、ご理解いただけていると思います。 社員は、子供ではありませんから「お金」で報いるのは当然です。 逆の立場で考えたら分かります。 では、営業マンに対して、 ■基本給アップ ■ボーナス ■歩合給 どの順番で報いるのが良いでしょうか？ 正解は、 ■１番：歩合給 ■２番：ボーナス ■３番：基本給アップ の順番です。 理性的に考えれば、お給料の額は少なくても「月々の基本給をアップ」した方が従業員としてはトータルで良いはずです。 しかし、それは、終身雇用など「長期間」勤めるのが前提です。 つまり、あなたの会社が、長期間存在している大企業であれば、基本給アップから着手するのが正解です。 中小企業やベンジャーなどは、月々の固定費をアップすることなく、分かりやすく従業員の満足度を高める手段として「歩合給をあげる」のが正解です。 競合他社が高額な歩合給を出していたら、優秀な営業マンは転職するリスクがあります。 一枚岩の営業組織を作る為には、評価制度は必須です。 １）評価制度がないと優秀な営業マンは辞めてしまいます。 評価制度を作り、一枚岩の組織を作りましょう！ ２）報酬種類 報酬は、お金・ポジション・仕事などあるが、子供ではないので「お金」も重要。 金銭報酬は「基本給アップ」「ボーナス」「歩合給アップ」の３種類ある。 「歩合給アップ」「ボーナスアップ」「基本給アップ」の順で着手する方が、会社としては、固定費を上げず、しかも従業員の満足度を高めるために効果的。 ３）営業マンのモチベーションをあげる「評価項目」と「評価指標」について 評価項目は３つ ◆スキル（職務能力）：①職務知識、②判断力、③部下指導力（協調性） ◆マインド（取組姿勢）：①計画性、②責任感、③チャレンシ゛意欲 ◆実績（成果）：①短期的成果、②長期的成果 営業実績の評価指標は、１）金額、２）件数、３）リピート率（既存客深耕拡大）、４）業務効率化、５）コストダウン：粗利益率改善 評価指標を明らかにし、報酬を明確にすることで営業マンはそのポテンシャルを発揮します。 評価制度を構築し、最強営業軍団を作りましょう！ 最新の購買心理や、営業の『型』をご存知なく、たった一人であなたは苦しんでないですか？「１日３分で売れる！」ミリオンセールスアカデミー®︎無料メルマガで、最先端の営業スキルを体得して売上アップしてくださいね↓ 楽しく、カンタン、即座に成果を出したいあなたは「台本営業®セミナー」で、本物の「売れる営業台本（トークスクリプト）を作成してみてはいかがでしょうか？
基本給アップか？ボーナスか？歩合給か？
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