営業評価制度(項目・指標)を作り一枚岩の最強営業軍団に!

先日、営業コンサルのクライアント先の会社の営業マネージャーから「退職届けを書いたんです、、、」とご相談がありました。その営業マネージャーは、「私は、営業で(売り上げで)誰よりも、結果を出しているにも関わらず、お給料も、ポジションも全く変わらなかったので(変わる気配もないので)、転職しようと思っています」とおっしゃったのです。

 

優秀な社員は別の会社へ転職しても活躍できますし、引き抜きがあったりするのは当然で、優秀な社員が辞める会社組織に、未来はありません。

 

そこで、営業コンサルのクライアントである社長と相談し打ち合わせをし、人事評価制度を作った結果、一ヶ月後、「社長のことを裏切れません。頑張ります!」と退職を希望されていた営業マネージャーがモチベーションを回復し、頑張ることになったのです。

 

一枚岩の営業組織を創る為には、評価制度が必須です。この記事では、その評価制度について特に、営業マンの視点から考察し、最強営業組織を創る評価制度のコツ(評価項目・評価指標)を具体的に考えましょう!

 

営業評価制度

 

 

1、優秀な営業マンは評価制度がないと辞めてしいますよ!

1ー1、人事評価制度がないのは社長・管理者のおごりか怠慢

あなたは、転職したことありますか?もしくは、転職したくなったことあったかもしれません。すでに、独立・開業されているかもしれません。

 

私は、過去、何百人も採用面接をしてきたので、転職理由のNO.1は、これだ!」と自信を持っていうことができます。

 

それは、

人事評価制度がない

もしくは、

人事評価制度が不公平

といった理由なのです。

 

経営者・管理者側とお話すると、うちはしっかり、声がけしてる」とか、時々、飲みに行ってるので、大丈夫」とか良くいいます。

しかし、逆の立場で考えてください。死ぬ気で頑張って仕事をして、ただの「声がけ」だけで満足できますか?月に一回の飲み会で満足できますか?できないですよね。

子供ゃないので、

■働いたらどれだけの報酬用意されているのか?

■基本給はどうなっていくのか?

■歩合給はどうなのか?

■ボーナスはどうなのか?

■将来、どういうポジションがあるのか?ミッションは何か?

 

結局、どういう評価なのか?かったのか?かったのか?社員は知りたがっています。
 

営業評価制度

 

1−2、営業支援コンサルでは、最強組織構築の為に人事評価制度を変更!

私は、企業に営業支援コンサルに入る際は、必要があれば人事制度」まで改良します。営業マンが、どんなに売り上げても、お給料やポジションに、反映しなければ、「やってられません。」転職されてしまいます。

 

先ほどの事例は、どのようにしたか?と言うと、社長と人事制度について打ち合わせをして、優秀な人物が働きやすい制度を整えたんです。逆の立場から考えれば当たり前ですが、横でサボって、結果を出していない同僚より、必死に結果を出している自分の方が、基本給が同じだったり、低かったりすれば、我慢できないのは当然です。

 

今の「売り上げ」に必死で、評価制度がない会社も多いのが実情です。しかし、従業員の数が増え、「家業」から「企業」へ成長・発展・拡大するためには、人事評価制度は必須です。

 

どう思われました?

 

すでに管理者か、社長か、もしくは、管理する側になりたいのでしたら、あなたの営業組織構築に評価制度は不可欠です。

 

社員は驚くほど社長の事を見ています。社長が私腹を肥やし、ビジョンを示さない会社は優秀な社員に見放されます。私も、会社を転職した事がありますが、まさに社長は社員が知らないと思って私腹を肥やし(本当に分かりやすい実話ですが、高級外車を乗り回し、愛人を作り、社員は低賃金でビジョンも示さない)ていたので呆れ果てて、さっさと転職しました。

 

ビジネスパーソン万歳

 

 

2、営業評価は、お金?役職?仕事?何が良い?

2−1、お金か、役職か、仕事内容か?

2−1−1、「仕事の報酬は仕事」なのは、前提があります。

社員(営業マン)を評価するときに、お金?役職?仕事内容?どれが良いでしょう!

 

口が悪くて恐縮ですが、ベンチャーで立ち上げ期に社員に「お金」を出す事が出来ないのは分かりますが、「役職」も与えず、「仕事内容」もチープな単純労働作業でキャリアも仕事も積めず、「ビジョン」も打ち出せない経営者がいます。

 

本当に、社員が可哀想です。優秀な社員はとっとと辞めてしまい、残ったのはダメ社員ばかりで、よくて横ばい、いずれ倒産というのはよくあるケースです。

 

理想は、「仕事の報酬は仕事」です。ただし、それを言う社長自身が、誰よりも働き、誰よりも器が大きく、誰よりも賢く、誰よりも魅力的であることが前提です。

 

お金も出せない、大したビジョンも打ち出せない、仕事内容もチープ、人間的魅力もないとなったら、役職を与えるしかありません。いきなり「取締役」とか「部長」とかでなくとも、課長」ぐらいの役職はとっとと与えた方が良いのです。

 

器の小さな社長は、「彼に課長職を与える事は出来ない。取引先が見たらどう思うか?」と言うので笑ってしまいます。一部上場企業やメジャーな会社でなく、誰も知らない会社の「課長」になっても嬉しくもなんともないのが従業員の本音なのです。せいぜい、「部長」「取締役」とかの名刺でキャバクラでモテさせるぐらいの事をしてあげるぐらいの心遣いを持ってください。

 

2ー1−2、お給料で社員に還元できるのが理想

ここでも、多くの社長は「お金」を出すのを嫌がります。そんな社長は、このように言います。「社員に、お金で仕事をして欲しくない」。社長自身が、自己分析出来ていないのです。なぜなら、会社の中で誰よりもお金に執着があったから社長になれたのです。

 

本音は、「お金を出したくない」のです。優秀な社員に「いかにお金を払わずに、質の良い仕事をしてもらおう」と考えているのです。

 

しかし、そんなおとぎ話はありません。結論として、ベンチャー企業の多くは、「お給料」で社員に還元できるまで、ビジョンを提示したり、役職を与えて誤魔化していますが、早く、お給料で還元できる状態まで会社を成長させましょう!

 

 

3、営業マンがやる気が出る評価制度とは?

3−1、基本給アップか?ボーナスか?歩合給か?

ここまで読んできてくださっているあなたは聡明ですので、ご理解いただけていると思います。社員は、子供ではありませんから「お金」で報いるのは当然です。逆の立場で考えたら分かります。

 

では、営業マンに対して、

1)基本給アップ

2)ボーナス

3)歩合給

どれで報いるのが良いでしょうか?

 

正解は、

3)歩合給

2)ボーナス

1)基本給アップ

です。

 

理性的に考えれば、お給料の額は少なくても「月々の基本給をアップ」した方が従業員としてはトータルで良いはずです。しかし、それは、終身雇用など、長期間会社勤めをするのが前提です。あなたの会社が、長期間存在している大企業であれば1)の基本給アップから着手するのが正解です(もし、あなたにそれだけの権限があれば、の話ですが)。

 

結論としては、月々の固定費をアップすることなく、従業員の満足度を高める手段として、「歩合給をあげる」のが正解です。また、競合他社が高額な歩合給を出していたら、優秀な営業マンは転職するリスクがあります。

 

 

3−2、営業評価制度:評価項目・指標は、事業戦略から導き出す!

当たり前ですが、評価制度は複雑にすればするほど分かりにくく納得感も低くなり、従業員の意欲が削がれます。単純な方が、納得度も高く、業績に反映されます。

 

3ー2−1、営業評価項目は3つ

営業職の評価の大項目は、3つです。

1)スキル(職務能力)

2)マインド(取組姿勢)

3)実績(成果)

 

評価の小項目は

1)スキル(職務能力)
 ①職務知識

 ②判断力

 ③部下指導力(協調性)

        
2)マインド(取組姿勢)
 ①計画性、

 ②責任感、

 ③チャレンシ゛意欲

 

3)実績(成果)
 ①短期的成果

 ②長期的成果

 

3−2−2、営業評価指標

営業実績の評価指標は5つ。

「どれを選ぶか?」はその時の会社(事業部)の戦略に左右されます。

 

1)金額

受注件数・販売件数でなく商談の金額の大きさ、大口顧客を獲得できたか?が評価の指標。

トップキーマンを説得し、大口顧客を納得させられる商談力・営業力があるか?が問われる。

 

2)件数

市場に商品・サービスを浸透させることが目的。一件あたりの販売金額の大きさでなく、件数・量が評価の指標。新商品の導入期やキャンペーンなどに用いる指標。

 

3)リピート率(既存客深耕拡大)長期に渡ってリピート販売が想定される商品・サービスの場合、顧客と信頼関係構築して情報収集する能力や、実務的な専門技能が求められる。重要顧客との継続販売を指標とする。

 

4)業務効率化

業務のスピード化:納期短縮、残業減少、サービス向上:顧客満足向上

 

5)コストダウン:粗利益率改善

パートナー(下請け・外部業者)との対応次第で粗利率は大幅改善可能。

 

 

4、営業評価制度:まとめ

一枚岩の営業組織を作る為には、評価制度は必須です。

 

1)評価制度がないと優秀な営業マンは辞めてしまいます。

 

2)評価種類

評価は、お金、ポジション、仕事、などあるが、子供ではないので、「お金」で評価しよう!

金銭評価順位は、「基本給アップ」、「ボーナス」、「歩合給アップ」の3種類ある。「歩合給アップ」、「ボーナスアップ」、「基本給アップ」の順で着手する方が、会社としては、固定費を上げず、しかも従業員の満足度を高めるために効果的。

 

3)営業マンのモチベーションをあげる「評価項目」と「評価指標」について

評価項目は3つ

◆スキル(職務能力)
 ①職務知識

 ②判断力

 ③部下指導力(協調性)

        
◆マインド(取組姿勢)
 ①計画性、

 ②責任感、

 ③チャレンシ゛意欲

 

◆実績(成果)
 ①短期的成果

 ②長期的成果

 

評価指標は

①金額

②件数

③リピート率(既存客深耕拡大)

④業務効率化

⑤コストダウン:粗利益率改善

 

評価制度を構築し、最強営業軍団を作りましょう!

僕は、いつもあなたのそばにいてあなたを応援しています!

 

あなたの営業コンサルタント

加賀田裕之です。

 

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いつか、リアルであなたにお会い出来ることを

楽しみにしています^^

 

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